HRD용어 정리 3.

행동주의(Behaviorism)

직접적으로 경험이나 의식을 대상으로 하는 것이 아니고, 실증적으로 관찰될 수 있는 생동을 자극→반응이라고 하는 유형으로 분석해서 연구하려고 하는 심리학을 말한다. 1913년 왓슨(Watson)에 의해 제창되어 그 후의 미국 심리학계에 커다란 영향을 미쳤다. 초기 행동주의는 19세기의 동물심리학의 성과와 생리학자 파블로프의 조건 반사학, 기능주의 등의 영향을 받고 형성되었는데, 주요 특징은 생체의 기능을 ‘행동’을 통해 밝히며, 자연과학적인 방법의 사용, 자극과 반응의 최소단위인 반사 및 조건반사에의 관심 등이며 감각, 감정, 사고의 모든 것이 자극과 반응의 관계로 치환될 수 있다고 보았다.

이후 스키너(B.F.Skinner)를 대표로 하는 신행동주의에서는 초기 행동주의의 기계적인 자극과 반응의 연구에서 한걸음 더 나아가 자극을 판별하여 능동적으로 반응하도록 조건을 부여하는 도구적 조건부여의 절차를 연구하게 되었다. 행동주의의 등장은 사람과 동물의 공통적인 행동의 성질과 기능을 연구하는 길을 열었고, 조건부여에 의한 습득행동의 중시는 교육의 가능성에 대해서도 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.

형성평가(Formative Evaluation)

프로그램이 완성되어 가는 도중에 프로그램이 올바른 방향으로 진행되고 있는가를 확인하기 위하여 필요한 정보를 수집하여 개선이 필요한 부분을 고쳐나가는 일련의 작업을 말한다.

프로그램 완성 후 하는 종합적인 평가 (Summative Evaluation)와 달리 형성평가는 어느정도 완성된 안(案)을 한번 파일럿(Pilot) 테스트 해봄으로써 여러 가지 예상치 않은 문제를 다양하게 피드백을 받을 수 있다는 측면에서 프로그램 개발 또는 실제 시행시 반드시 거쳐야 한다.

호손실험(Hawthorne experiments)

1927년부터 1932년에 걸쳐서 미국의 Western Electric社에서 메이요와 되스리스 버거에 의해서 행하여진 유명한 실험인데 그들이 호손 공장에서 조명을 위한 여러 가지의 작업조건을 바꿔서 작업능률과 관계를 조사한 결과. ‘조명을 위시하여 작업조건을 좋게 하면 사람의 작업능률이 올라간다고는 반드시 말할 수 없다. 오히려 종업원의 감정이나 태도에 대한 관심과 이해야말로 중요하다’고 하게되어 테일러 이래의 과학적 관리자의 사고방식을 비판하고 인간괸계의 중요성을 부르짖는 발화점이 되었던 것이다.

Action Learning

1. 정의

조직구성원이 프로젝트팀을 구성하여 퍼실리테이터의 도움을 받아 현장과 밀착된 당면문제 및 과제를 해결하는 집단체험학습을 말하며 조직에 의도적인 변화를 유발하기 위한 교육방법으로 교육과 경영을 연결시킬 수 있는 전략적 접근방법 중 하나다. 혁신, 학습조직구축, 리더십개발, 팀웍개발 등의 가장 효과적 방법론으로 활용된다.

2. 특징ㆍ효과

경영성과와 직결되는 이슈ㆍ과제를 해결함으로써 경영성과 향상에 직접기여(성과 중심)하며, 회사의 성과에 매우 중요한 이슈ㆍ과제 해결과정을 통해 개인과 팀의 학습역량이 증대되고 궁극적으로는 조직의 학습역량이 증대된다. 학습조직의 실천적 도구 또한 이슈ㆍ과제해결에 필요한 스킬ㆍ지식을 학습하여 바로 활용함으로써 학습효과가 극대화 할 수 있다. 참가자들이 새로운 시각에서 조직의 문제를 다룸으로써 개인의 변화와 조직의 변화를 동시에 달성 할 수 있게 하며 팀을 구성하여 과제해결활동을 함으로써 팀스킬과 역량의 실질적 증대를 꾀할 수 있다. GE, 3M, Johnson&Johnson, Du pont, Volvo등 세계적인 유수의 기업 대부분이 도입하고 있다.

성과예로는 Volvo사의 트럭이 폴란드 공장의 유통시스템 개선 프로젝트를 통해 생산시간이 단축되어 7백만달러의 수익향상이 된 것과 GE사가 중국의 발전설비를 수주한 것 등이 있다.

CDP(Career Development Program) : 경력개발계획, 생애관리

장기적 차원에서 인력개발을 하기 위한 제도로서 입사 이후 최고경영자가 될 때까지 또는 정년퇴직, 전직 등에 필요한 교육내용, 자격획득, 근무경력 등을 계속적이고 체계적으로 관리하는 제도이다.

CEO(Chief Executive Officer): 최고경영자

경영전반에 대한 최고책임자를 말한다.

CIO(Chief Information Officer) :최고정보책임자

조직의 정보화를 총괄하고 정보자원을 효율적으로 관리하는 책임자로 조직의 사업전략과 정보기술을 통합하면서 조직 책임자에게 직접 정보화와 관련된 조언과 지원역할을 담당하는 임원급 조직원을 말한다. 정보 통괄역원으로 87년경 기업활동에서 점하는 정보시스템의 지위의 향상과 함께 등장한 직종.

단순한 컴퓨터 담당 역원과는 달리, 기업전략가로써 정보시스템을 어떻게 활용해야 할 것인가를 입안ㆍ실행하는 정보자원관리의 책음을 갖는다. 정보 시스템에 관한 기술적 지식만으로가 아닌, 사업운용에 관하여 높은 견식을 가지고 정보에 관한 장기전략을 다듬어, 최고경영자에게 직접 제언을 한다.

☞ CEO(Chief Executive Officer) : 최고경영자
CFO(Chief Financial Officer) : 최고재정책임자

CRT(Criterion-Referenced Test) : 규준지향평가, 절대평가

명시된 목표에 기초를 둔 평가도구, 즉 학습자의 학습 성취도를 다른 핟습자와 상대적으로 비교하는 것이 아니라. 구체화된, 절대성취기준에 의해 독립적으로 평가하는 것이다.

ECRS의 원칙

업무문제를 해결하기 위하여 배제(Eliminate), 결합(Combine), 교환(Re-arrange), 간략화(Simplify)의 네 가지 관점을 자세히 살펴보면 <배제>는 ‘그만둘 수 없는가?’를 생각하는 것으로 현재의 일을 그만두기 위해서는 그 일을 왜 (또는 무엇을 위해)하고 있는가라는 업무의 이유, 또는 목적을 철저히 해야 할 것이다. <결합>은 ‘함께 할 수 없을까?’를 생각하는 것으로 몇 가지 일이나 공정을 함께 할 수 있다면 커다란 개선의 효과를 가져올 수 있다는 것이다. 이를 위해서는 그것은 어떤 일인지, 그 일은 누가 담당하고 있는지, 그 일은 어디에서, 언제 하는지 등을 관점을 바꾸어 생각하고 함께 할 수 있는 가능성을 잘 조사해 본다. <교환>은 ‘순서를 바꿀 수 없는가’를 생각하는 것으로 직렬방식의 가공순서를 병행처리로 바꾸는 것처럼 가공순서를 바꾸거나 부품과 가공법의 일부를 다른 부품이나 가공법으로 옮겨 놓을 수 없을까 등을 생각하는 것이다. <간소화>는 ‘간단히 할 수 없을까?를 생각하는 것으로 이를 위해 왜 그 부품을 사용하는지, 왜 그런 방법으로 일을 하는지 등을 질문하고 간소화의 가능성을 찾아가는 것이다.

ECRS의 원칙은 현상에 쓸모없는 것이 많다는 것을 전제로 하고 있다. 그러나 관점을 바꾸어 보면 현상에는 무언가 부족한 경우도 있을 수 있다. 이러한 경우에는 ‘현상에 추가해야 할 것은 없는가’(add)라는 항목을 추가하지 않으면 안 된다. 이와 같이 자기 나름대로의 원리ㆍ원칙을 만들어낼 수 있을 때까지 현재의 원리ㆍ원칙활용이 요구된다.

EMTP(Effective Management Training Program) : 문제해결 및 의사결정과정

문제해결 및 의사결정과정은 경영ㆍ관리자들에게 합리적ㆍ체계적 사고능력을 개발하게 하기 위한 훈련기법으로서 개인의 문제해결(PA: Problem Analysis), 의사결정(DA: Decision Analysis)능력의 향상을 통하여 축적되어 있는 개인적 지식과 경험을 재편성하고 현업에서 당면하고 있는 문제를 해결하며 합리적 사고방식을 습득함을 목적으로 한다. 또한 공통분석언어의 공휴를 통하여 팀(부서)간의 갈등을 해소하고 부하와 상사간에 목표를 공유하고 어떤 대상, 어떤 경우에도 팀(부서) 간 조직 구성원간에 공통적 사고방식을 갖게하여 새로운 기업문화를 창조하게 한다.

☞PA/DA : 문제분석, 의사결정분석"

EOD (Education On Demand) : 주문형 교육물

교육의 주체가 교수자에게 학습자로 전이되는 과정에서 나타난 용어인데 dlrmaRK지의 교육이 교육을 실시하는 자 혹은 교수자의 의도에 따라 이루어졌다면 앞으로의 교육은 학습자 개인이 정확한 자기평가결과에 따라 내용, 수준, 방법을 선택할 수 있어야 할 것이다. 이를 적절히 지원하기 위해서는 시공의 제약을 받지 않는 원격교육이나 스스로 학습할 수 있는 코드웨어, 학습자가 이를 이용하고자 할 때 불편함이 없이 학습할 수 있게 하는 학습관리 시스템등을 통칭하여 주문형 교육이라 한다.

EPSS(Electronic Performance Support System) : 전자직무수행지원시스템

어느 조직에서나 문제를 해결하기 위한 나름의 노하우(Know-how)가 있게 마련이다. 이러한 노하우는 많은 시행착오를 거쳐 축적되는데 전 조직적으로 원활하게 공유되면 같은 시행착오를 반복하지 않으므로 그 조직의 생산성을 높이는 주요한 요인이 된다. EPSS는 조직내의 노하우 공유를 컴퓨터 네트워크를 이용하여 지원하는 체제를 말한다. 이는 곧 업무처리에 미숙한 조직원에게 교육의 기회도 제공하게 되어 지원 영역을 생산현장까지 확대하고 있는 실정이다. 미국의 Arthur Anderson이라는 경영 컨설팅 회사는 사내에 문제해결에 관한 방대한 DATABASE를 구축해 놓고 컴퓨터 너트워크를 통해 이를 제공하고 각 분야별 전문가를 선임하여 언제든지 임직원간 의견 교류가 가능하게 하여 생산성을 극대화시키고 있다. 최근에는 인터넷의 도입으로 국제적인 네트워크의 구성이 간편해지자 WEB을 기반으로 하는 WBPSS(Web Based Performance Support System)으로 발전하여 전세계에 흩어져 있는 컨설턴트에게 실시간으로 최신정보를 제공하기도 한다.

EQ(Emotional Quotient) : 정서지능, 감성지수

정서지능은 일반지능(I.Q)에 대비되는 말로써, 감정과 느낌을 통제하고 조절할 줄 아는 능력을 가리킨다. 화가 날 때 이것을 터뜨리고 발산하여 남에게 피해를 주고, 자신에게도 해가되는 일을 저지르게 되는 사람의 정서지능은 그렇지 않은 사람에 비해서 현저하게 낮다. 정서지능이라는 말이 처음 사용된 것은 1990년 미국 New Hampshiro대학의 심리학 교수인 존 메이어(John Mayer)와 Yale대학의 교수인 피터 샐로비(Peter Salovey)이다. 그들은 정서지능을 다음과 같이 정의한다.

정서지능이란, 자신과 타인의 정서를 평가하고, 표현할 줄 아는 능력, 자신과 타인의 정서를 효과적으로 조절할 줄 아는 능력, 그리고 자신의 삶을 계획하고 성취하기 위해서 그런 정서를 이용하여 활용할 줄 아는 능력이다.

ERIC (Education Resource Information Center) : 교육데이터베이스

교육의 개념이 단편적인 정보의 전달에서 탈피하여 정보의 검색, 이용, 창출로 확대되는데 필요한 지원체제를 갖춘 시설로서 컴퓨터 네트워크를 이용하여 유용한 정보들을 통합하고 적절하게 가공하여 수요자에게 제공한다.

ERP(Enterprise Resource Planning)

ERP를 우리말로 하면 ‘전사적 자원관리’가 된다. 즉, 생산을 주로하는 기업의 생산과 관련한 모든 자원을 체계적인 관리와 첨단 기술을 통한 정보 공유를 통해 우수한 품질의 상품을 저비용으로 생산하여 신속하게 소비자에게 제공하는 것을 말한다. 예를 들어 자동차를 한 대 생산한다고 하면 수 백 개의 협력업체에서 생산한 수 만 가지의 부품이 필요해진다. 따라서 자동차 회사는 큰 창고에 수많은 부품을 예정된 생산계획에 따라 갖추어 두고 생산에 임하게 된다. 이 경우 만약 자동차의 수요가 갑자기 축소되었을 때 창고에는 많은 부품들이 그냥 남게 되고 여기에 따르는 재고 부담, 비용 부담, 금융 부담 등 수많은 문제점들이 나타나게 된다. 그러나 ERP 시스템을 도입하면 자동자 회사 내 모든 자원의 현황이 일목요연하게 나타나고 하청업체에서는 네트워크를 통하여 이 정보를 직접 접수하여 부품을 납품하면 된다. 이럴 경우 자동차 회사에서는 대규모의 창고가 필요 없으며 수요에 맞추어 생산할 수 있으므로 재고 부담도 적어지게 된다. 따라서 각종 금융 비용, 유통을 획기적으로 절감할 수 있으며 하청업체 역시 같은 효과를 볼 수 있는 것이다. 최근에는 사람에게도 ERP의 개념을 적용하여 국내 모 그룹에서는 극비리에 작업을 진행 중인 것으로 알려졌다.

EVA경영 (Econamic Value Added)

EVA(경제적 부가가치)란 세후 영업이익에서 자본비용을 뺀 값을 일컫는다. 즉 주주들이 투자한 자본을 활용해 기업이 얼마만큼의 부가가치를 창출했느냐를 측정하는 잣대가 된다. 예컨대 150억원의 자본을 15억원의 세후순 영업이익을 올렸지만 자본비용이 18억원(이자율 12% 가정) 이었다면 EVA는 마이너스 3억원이 된다. 자본비용을 감안하지 않은 과거의 경영개념으로는 15억원의 이익을 남긴 것이 되지만 자본의 기회비용을 따지면 150억원으로 기업을 운영하는 것보다 은행에 맡겨 이자수익을 얻는 편이 낫다는 계산이 나온다.

자본의 효율성을 따지자는 게 EVA개념 도입의 근본취지다. EVA경영이란 이같은 자본의 효율성을 고려, 업적이 좋은 사업부문은 늘리고 신통찮은 부문은 폐쇄하는 등 기업의 구조조정 또는 경쟁력강화전략으로 이어진다. 주가 측면에서 EVA는 수치가 높을수록 기업의 수익성과 안전성이 높은 것으로 평가되고 주가도 상승여력이 있는 것으로 인식된다. 미국의 스턴&스튜어트컨설팅사에 의해 지난 80년대말 도입됐으며 최근들어 미국기업계와 증원계에 유행처럼 번지고 있다. 미국에서 AT&T, 휴렛팩커드, 코카콜라 등 초대형기업들이 앞다투어 EVA를 회사경영관리에 도입하고 있다. 특히 이 지표가 경영자들의 업젓을 결정하는 잣대로 활용되면서 최근 미국증시의 주가 상승에도 큰 기여를 하고 있는 것으로 알려졌다. 뱅커스트러스트 오펜하이머등 유수 미국증권투자회사들도 이 지표를 이용해 투자대상기업을 분석, 시장 평균수익률을 초과하는 성과를 거두고 있다. 물론 이 EVA지표에는 아직 풀어야할 숙제가 많다. 가장 큰 문제점은 개별기업의 자본비용을 어떻게 계산해 내느냐는 것. 누구나 수긍할 수 있는 객관적인 자본비용산출방법을 찾아내는 것이 남겨진 과제다.

ISD과정 시간단축 기법

최신교육훈련기법 중 하나로 컴퓨터를 활용한 ISD과정의 단축기법이다. ISD의 과정은 상당한 시간관 노력이 든다. 그러나 현대의 경영환경은 현상에 즉각적으로 대처하기 위한 교육을 몇주 또는 며칠 내에 마련해 내기를 요구해 온다. 그렇기 때문에 어떻게 하면 짧은 시간내에 ISD의 전과정을 거칠 것인가 또는 ISD의 과정 중 생략할 수 있는 것은 없는가 등의 문제에 대한 연국가 계속되고 있다. 구인전시이론의 주창자인 메릴의 제 2세대 ID이론이 그 대표적인 것인데 이것은 컴퓨터에 의한 설계과정 보조를 근간으로 하고 있다.

IT(Instructional Technology) : 교수공학

일반적으로는 교육공학과 혼용하여 사용되고 있으나, 교육공학의 하위 개념으로 학습이 체계적으로 계획되고 통제되는 상황에서 생기는 제문제들을 분석하고 이에 대한 해결책을 찾아내어 실행하고 평가, 처리하기 위해서 요원, 절차, 아이디어, 교구 및 조직 등을 포함하는 복합적이고 통합적인 과정이다.

JIT(Just-in-Time Training & Education)

공식적 소집형 집합/합숙교육이 점점 줄어들면서 대두된 것으로 현장에서 필요한 사람이 필요한 장소에서, 필요한 시기에 필요로 하는 교육정보나 지식을 적시에 충족시킬 수 있게 하는 교육형태를 말한다.

Job Aids : 작업보조도구

의사결정표, 알고리즘식 다이아그램, 책자 등 직무를 도와주는 보조수단들을 말한다.

KSA (Knowledge, Skill, Attitude) "교육훈련의 내용은 매우 다양하나 이를 대별하면 지식과 기능교육, 그리고 태도교육으로 구분되며 KSA로 통칭하여 부른다. 그 내용은 다음과 같다.

1. 지식교육(Knowledge) : 전문지식, 기초지식, 기업경영의 지식, 기업환경의 지식 등에 관한 교육
2. 기능교육(Skill) : 전문기능, 통찰력 (독창력 및 기획력 포함), 결단력(이해력, 판단력 포함), 활동력, 실천력 지도력(조직력,관리력,설득력)등에 관한 교육
3. 태도교육(Attitude) : 현조력(탄력성), 책임감(의무감,성실성,애사심 등), 적극성(독창성 포함) 등에 관한 교육 등이다."

Learning Kits : 학습키트

학습 주체와 연관시켜 해당 학습 목표를 성취할 수 있도록 도와주는 자원들의 집합체(set). 여기에는 인쇄매체는 물론 그래픽, 오디오, 비디오, 컴퓨터 등의 각종 매제들이 포함될 수 있다.

MBO(Management By Objectives) : 목표관리

맥그리거의 Y이론을 기초로 해서 생격난 경영관리에 대한 사고방식, 인간의 자기실현욕구에 입각하여 관리자가 제시하는 상황ㆍ목적ㆍ방침에서 부하는 자기 스스로 목표를 설정하고 그 달성법을 고찰해서 관리자의 원조와 지도에 따라 그것을 결정ㆍ실천해 나감으로써 기업목표와 개인목표와의 통합을 지향하고 이상적인 기업조직을 실현시키려고 하는 경영관리방식을 MBO라고 한다. 즉 개개인이 목표의 수립에 참여하고 단위조직의 목표를 세우며 목표달성을 위해 노력하도록 하는 방법으로 계층별 교육이 정착화 된 후가 바람직하다.

MIS (Management Information System) : 경영정도시스템, 정보처리시스템

오토메이션화가 ‘단일공정’으로 시작해서 다음에 ‘연속적인 공정’을 거쳐서 공장에 있어서의 ‘생산전체’로 나아가 최후에는 ‘경영까지 포괄하여 기업전체’에 이르게 된다. 이 단계에서는 사회에 있어서의 경영의 역할이라든가 사회속에 있어서의 생산 상황 등 여러 가지의 정보를 모아서 그것을 처리해 나가는 시스템이 필요하다. 이런 시스템을 MIS라 말한다. 즉, 컴퓨터를 사용하여 경영과 의사결정에 필요한 정보를 제공할 수 있도록 하는 정보처리시스템이다.

Motivation : 동기부여

인간의 행동을 야기시키고, 방향을 부여하고 종합하는 내적인 직접요인을 통틀어 동기(Motivation)라고 하고, 동기의 상태(狀態)가 되는 (또는 상태를 만들어내는)것을 동기부여라고 한다.

동기는 통상 2개의 중요성분으로 분석된다. 하나는 동인(動因-drive)으로 사람을 행동으로 몰아붙이는 內的課程을 가리킨다. 하나는 유인(誘因-Incentive)이다. 동기는 목표에 도달한다거나 보수를 얻어 만족하는 것에 의해서 종결되지만 그러한 목표 또는 보수가 될 수 있는 외적환경내의 대상물이나 상황을 유인이라고 하는 것이다.

Needs(니즈)

(교육)요구, 필요성

OD(Organization Development) : 조직개발

조직 내의 개개인이 최대의 능력을 발휘할 수 있는 조직풍토를 건설하고 조직제도를 개선해서 생산성을 향상시키는 기법이다. 1960년 초 미국에서 시작된 것으로 구성원의 인간성을 최대로 존중하고 자발성, 협조성을 기르며 나아가서 창조성을 발휘해서 조직풍토의 혁신뿐만 아니라 기업의 혁신을 일으키는 가장 좋은 수단으로 평가받고 있다.

변화에 적응할 수 있는 유연한 조직 만들기는 조직목표와 구성원 목표의 통합화를 도모하면서, 진실로 일하는 보람이 있는 조직풍토를 어떻게 만드는가에 달려 있다. 그리고 그를 위해서는 단지 관리제도나 조직구도의 변혁만이 아니라 Top Management를 포함한 조직전체의 변용을 계획적으로 꾀할 필요가 있다는 것이 OD의 기본적인 고려방식이다.
OD의 진행방법에는 행동과학적인 기법을 도입한 교육훈련적 approach와 조직 진단적 approach 2가지가 있다.

교육 훈련적 approach는 Managerial Grid 나 ST등에 의한 관리자의 리더쉽의 변혁이 있다. 또 진단적 approach로서는 조직기능이나 Sub System을 분석한 뒤에 개선계획을 세우고, 이것을 실천 변혁해 간다는 방법이 있다. 이와 같이 OD를 정착시키려면 Top Management를 포함한 조직전체가 진지한 마음자세로 시간을 들여서 돌입하는 것이 요구된다.

(1) 조직의 구조, 전략, 구성원과 문화상이의 적합성을 고양시키는 활동
(2) 조직차원에서 새롭고 창의적인 문제해결책을 개발하는 행동
(3) 조직의 자기혁신 역량을 개발하는 활동이라 할 수 있다.

☞ 개인개발(ID), 경력개발(CD)"

OJDM(On the Jop Development Management)

OJDM이란. 직장목표의 달성을 실현하는 인전자원개발을 목적으로, 관리자가 의도적ㆍ계획적으로 실시하는 부문의 학습환경의 정비로부터 멤버의 대한 직접지도까지를 포함하는 체계적인 활동이며, 중요한 매니지먼트 기능이다. 즉, ‘직장에서 일을 통해 실시되는 능력개발’이 의도적ㆍ우발적에 관계없이 멤버 자신이 스스로 배워가는 OJL(On the Jop Lesrning)과 관리자 또는 선배(코치)에 의해 가르침을 받아 배우는 OJT라는 2가지 측면으로 성립되어 있으며 그 통합을 지향하고 있다.

OES( Open Education System) : 열린교육체제

"◆ 그룹의 조직 구성원들이 가지고 있는 다양성을 바탕으로 이에 조직의 요구를 접목함으로써 개인 차원에서는 경력개발에 도움을 주고 조직개발에도 기여하도록 하는 교육체계로 개발된 것이 열린교육체계(OES)이다.

◆ OES는 현대인재개발원에서 계층별교육의 합리화를 위해 1995년에 개발한 교육이수방법으로 당시의 계층별교육이 급변하는 환경변화를 빠르게 수용하지 못하는 점과 각사와의 교육내용의 중복가능성, 개인의 다양한 교육요구에 대한 대응방법으로 개발하여 신임과정(당해년도 진급자 교육과정)에 최초로 적용하였다.

◆ 1995년 최초로 도입된 OES는 대리, 과장, 차장 직급을 대상으로 공동 필수 교과목을 편성하고 OES부문을 3분야로 구분하여 학습자가 이수 교과목을 선택할 수 있도록 구성하였다. 지급별 필수 교과목에는 합리성을 증진시켜 현대정신과 접목시킬 목적으로 문제분석(PA), 결정분석(DA)을 도입하고, OES과목에는 관리능력 분야(OES I, 5종), 자아개발 분야 (OES Ⅱ, 2종), 경영환경 분야 (OESⅢ, 2종)로 구분하여 교과목을 편제하여 운영하였다.

◆ OES를 통한 교육운영으로 교육효과 및 교육생의 교육만족도가 증대됨에 따라 1997년도에는 육성과정(진급전 교육, 직급별 3년차 대상)에도 OES를 도입하였다. 육성과정은 그룹차원의 팀제도입에 따라 팀장과 팀원의 능력 향상 및 바람직한 현태팀문화 형성을 목적으로 7개 과정을 개발하여 적용하였다. 육성과정의 OES는 패키지(교육과정 선택형)형태의 교육과정으로 운영되며, 각 교육과정을 학습자가 스스로 선택하여 교육을 이수할 수 있도록 하였다. 1997년도 현재 교육과정은 현대팀문화개발과정(CHTC : 팀장대상), 팀리더과정(팀장대상), 비즈니스코칭과정(팀장, 팀원대상), 창의력개발과정(팀원대상), 발표력개발과정(팀원대상)이 개설되어 있으며, 향후에는 문제해결ㆍ의사결정과정, 정보이해력과정, 고객만족과정, 협상능력개발과정 등을 신규 개발하여 OES교육과정으로 편제할 예정이다. 1997년까지 OES로 교육을 이수한 교육생은 약10,000명에 이르고 있다.

◆ 그룹사에서는 현대자동자에서 이 체계를 적용하여 1997년 현재 4개 교육 과정을 사원, 대리를 대상으로 실시하고 있다."



출처- 현대경제연구원