인적자본관리의 두번째 과제 - 평가 기준(척도)

 

  순수하고 단순한 인력 성과기록표는 인력이 회사의 사업전략을 통해 얼마나 성공적으로 가치를 창출했는지를 측정해준다. 이는 인력의 경쟁력과 행태, 마음가짐, 문화를 업무실적과 연관시켜야 한다. 실용적이며 가치 있는 인력 성과기록표는 외부에서 인위적으로 부과되는 것이 아니라 회사의 전략으로부터 비롯된다. 인력 평가기준은 항상 외부에서 안으로 유입되거나 고객의 관점에서 만들어지는 것이며, HR의 관점을 활용해 거꾸로 평가기준을 만들 수는 없다. 여기서 핵심 질문은 "인력 경쟁력과 행태 마음가짐, 문화에 대한 최선의 평가기준을 밝혀내고 이를 제대로 연결 지었는가?"하는 것이다. 평가해야 할 인력 요소는 엄청나게 많다.

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  인력 채점표가 조금이라도 실용적인 가치를 가지려면 수집, 평가돼야 할 척도들은 4가지 조건을 충족해야만 한다.

 

① 성과기록표는 실용적이어야 한다.

  추측이 아니라 실제로 평가하고 수집할 수 있는 데이터를 담고 있어야 한다.

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② 성과기록표는 회사 전체에 걸쳐서 쉽게 이해될 수 있는 것이어야 한다.

  그럼으로써 직원들이 현재 무슨 일이 벌어지고 있는지를 이해하고, 각자의 행동을 변화시킬 수 있다.

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③ 성과기록표는 실행 가능해야 한다.

  관리자들이 핵심적인 업무 절차를 개선하기 위해서 성과기록표를 활용할 수 있어야 한다.

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④ 성과기록표는 조사에 기반을 두어야 하며, 그 다음에는 단계적으로 확산되어야 한다.

  하부 단계에서의 성공이 차상위 단계로 확산되는 방식으로 이뤄져야 한다.

 

  개념적으로 볼 때, 효과적인 인력 성과기록표는 4가지 핵심 요소를 지니며 이런 각각의 요소들은 아래의 그림에서 보이는 것과 같이 특정한 연관성을 지닌 핵심 질문에 대한 대답을 제공한다.

 

 

인력 채점표의 4가지 핵심 요소는 다음과 같다.

 

① 인력의 마음가짐과 문화

  각 직원들이 어떻게 행동할 지에 영향을 미치기 때문에 중요하다. 기업이 원하는 전략을 집행할 수 있기 위해서는 모든 직원들이 자신이 무엇을 해야 할지를 알고 있어야 한다. 이를 위해 모든 직원들이 회사의 비즈니스 모델과 인력의 역할을 얼마나 잘 이해하고 있는지를 보여줄 수 있는 평가기준이 필요하다.

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② 인적 경쟁력

  직원들이 어떤 일을 할 능력이 있는지를 보여준다. 동기부여가 수반되지 않은 경쟁력은 아무런 성과도 낼 수 없다. 마찬가지로, 직원들의 사기가 높더라도 필요한 기본 경쟁력이 부족하다면 역시 별다른 성과가 없을 것이다. 성공적이고 뛰어난 실적을 내기 위해서는 적절한 경쟁력과 적절한 동기부여가 모두 필요하다.

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③ 리더십과 인력 행태

  인력이 핵심 목표를 달성하는데 부합하는 방식으로 행동하는지 아니면, 그렇지 않은 지의 여부를 평가해준다. 관리자들은 특히 인력이 무엇을 해야 하는지에 대해서 명확한 태도를 보여야 한다. 그렇지 않으면 실제로 성취되는 결과에 심각하게 부정적인 효과가 미칠 것이다.

 

④ 인력 성과

  특히 인력이 회사의 전략을 집행했는지 여부에 초점을 맞춘다. 실질적인 측면에서 보자면, 우리 회사의 가장 크고 가장 수익성 높은 고객들이 우리 회사의 인력이 성공적인지 아닌지를 결정해줄 것이다. 이런 고객들이 가장 중요하게 여기는 것들을 제공하고 있으면, 전략을 제대로 집행하고 있는 것이다. 이런 핵심 분야에서 실패한다면, 아무런 보상도 받을 수 없다.

 

  시장에서 체계적으로 성공을 거두기 위해서는 4가지 영역 모두에서 뛰어난 실적을 달성해야 한다는 사실을 명심해야 한다. 겨우 한 두 개 분야에서 잘 하는 것으로는 충분하지가 않다. 기업은 적절한 문화와 마음가짐을 가져야 하며, 참신하고 적합한 경쟁력을 개발하고 유지해야 한다. 또 A등급 직위에 있는 직원들로부터 가장 생산적인 행태를 이끌어내고, 적합한 사업결과를 성취해야 한다. 그리고 이런 절차에는 정해진 순서가 있다. 비즈니스 리더들이 결과를 직접 관리할 수는 없다.

 

  관리자들은 그 대신 회사의 성공을 가져올 수 있는 동인을 찾아내고 이를 양성함으로써 성공적인 결과를 이끌어 내야 한다.인력 성과기록표에 반영될 수 있는 수많은 척도들이 존재한다는 사실도 명심해야 한다. 하지만 회사의 특정한 사업전략과 관련해 유용한 척도를 골라낼 수 있는 기술이 필요하다.<?x

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  인력 성과기록표의 측정만으로 사업실적의 개선을 이끌어낼 수는 없다. 그보다는 인력 성과기록표와 HR 성과기록표 간에 밀접한 연계가 필요하다. 달리 말하자면, HR 부서는 개선 목표를 정하고, 실적을 향상시킬 이니셔티브를 개발하고 제공하는데 적극적으로 참여해야 한다. HR은 인력 성과기록표를 자신의 HR 성과기록표 작성을 위한 기초자료로 활용함으로써 이를 달성할 수가 있다.

 

  결과를 성취하기 위해서는 인력 성과기록표에 평가된 것들이 특정한 HR 평가기준과 기업 목표 달성에 도움이 되는 이니셔티브에 밀접하게 부합해야 한다. 효과적인 HR성과기록표는 기업이 원하는 전략을 반영하고 포함한다. HR 담당자들은 특정한 HR 업무방식의 개발을 책임지지만, 그 실행은 HR과 라인 관리자들이 함께 맡는다. 양자가 밀접하게 협조하지 않으면, 아무 것도 이뤄질 수 없다.

 

"The Workforce Scorecard" by Mark Huselid·Brian Becker·Richard Beatty