조직개발 기법: 경력 계획(Career Planning)

조직진단에서 개인행동 수준에 흔히 나타나는 문제는 구성원과 직무 간의 갈등이다. 조직구성원은 각자가 지신의 성숙과정을 거쳐가는 동안에 자기 자신의 목표나 취미의 변화는 물론, 자기 자신과 조직에서 요구되는 과업행동과의 갈등을 느끼게 되는 경우가 많고, 이로 말미암아 구성원의 태도와 조직 성과에 좋지 않은 결과를 가져올 수 있다. 그러므로 조직구성원의 경력목표와 조직의 요구를 통합시킴으로써 조직에 대한 조직구성원의 신뢰도를 높이고 구성원 자신의 적극적인 자기계발을 유도할 수 있다.

근래에 와서 경력계획은 조직개발 기법의 일환으로 더욱 활성화되고 있다. 경력계획에 전문적인 경력상담자가 개입하여 구성원으로 하여금 자기평가(Self-analysis)와 경력목표 및 경력경로 설정에 많은 지원 역할을 수행하고, 구성원의 경력계획을 수립해 주고 전체적인 조직개발을 동시에 달성하게 하는 것이다.

정의

 

개인이 원하는 경력과 경로,
조직에서 필요로 하는
인력수요를 통합시켜
조직상황에 맞는 범위 내에서
개인능력을 체계적으로
개발시키는 것이다.

개인의 생애는 몇 가지 발전단계로 구분될 수 있다.

경력과정에서 볼 때, 개인은 25세부터의 확립단계와 45세부터의 유지단계를 조직에서 보내는 동안 자기의 능력과 기술을 활용하면서 자기의 목표를 달성하려고 노력하고 있다. 따라서 자기의 목표와 조직에서 주어지는 기회를 서로 맞춰가면서 직장선택은 물론 자기자신의 경력경로를 선택하고 여러가지 직무와 업무배정을 받으면서 어떤 진로를 밟아 나가게 된다. 직장생활 기간이 개인의 전체 생애에서 가장 중요한 부분을 차지하므로 조직도 이에 대응하여 구성원의 경력개발에 적극 노력하는 것이 조직의 사회적 책임으로 인정되어 왔다.

이와 같이 개인은 어디까지나 자신이 원하는 경력을 추구하고 싶어하지만 개인이 원하는 경력기회와 이상적인 경력경로를 조직이 항상 제공할 수 없으며, 또 개인이 원래 의도한 경력경로가 충족되었다 하더라도 그 이후에 성숙과정을 거쳐 나가는 동안에 개인 자신이 자신의 경력목표를 변경할 수도 있다. 그리고 조직도 항상 변하고 있으므로 전에 존재하지 않았던 새로운 경력기회와 경로가 많이 생길 수도 있다.

경력계획의 단계

경력계획은 일반적으로 3단계를 거친다.

(1) 자신의 현재위치 인식
(2) 자신의 미래방향성 결정
(3) 미래 실현을 위한 계획 수립

여러가지 방법이 있겠지만, 기본적인 Intervention은 일련의 단계를 취하게 된다. 보통 워크숍 참가자들은 서로를 도울 수 있는 Pair를 구성하여 각 단계를 밟아 나가게 된다.

 

경력계획의 다양한 방법

 

(1) 경력 기점(Career Anchors) 선정

Edgar Schein은 경력 기점의 개념을 제시했다. 이 개념은 개인에게 뿐만 아니라 자발적인 집단토의나 경력개발 워크숍에도 유용하다. MIT대학의 경영대 졸업생들을 대상으로 한 종단적인 연구에 근거하여 Schein은 다섯 가지 ‘기본적인 경력 기점’ 가설을 세웠다. 경력 기점이란 개인 스스로 인지한 “재능, 동기, 가치의 유형”으로 정의되며, 이는 “개인의 경력을 인도하고, 제한하며, 안정화시키고, 하나로 통합시켜주며” 또한 “개인의 경력 전 과정에서 안정적으로 지속되는” 경향이 있다고 한다.


[ 다섯 가지 경력 기점]

기술적/기능적 능력 (technical/functional competence)

: 해당 인물이 능숙하며 또한 가치 있게 여기는 특정한 기술적/기능적 스킬의 집합을 중심으로 경력이 형성되며, 나아가 그러한 특정 스킬의 집합을 중심으로 끊임없이 도전적 작업을 제공해주는 “자아개념”으로 발전된다.

관리능력 (managerial competence)

: 개인이 일반관리의 책임자 위치를 확보하기 위해 조직의 직급체계를 오르는 일과 관련하여 경력이 구축된다. 그리고 이러한 의사결정과 그 결과는 문제를 분석하고, 사람들을 다루며, 불확실한 상황에서 까다로운 결정을 내리는 것과 명백히 관련되어 있다.

창의성(creativity)

: 개인이 새로운 서비스나 상품을 창조하고, 무엇을 발명하거나 혹은 자신의 사업을 벌이는 기업가적 노력과 관련하여 경력이 형성된다.

보장성 혹은 안정성 (security or stability)

: 조직 속에서 장기고용, 안정된 미래, 그리고 경제적 자립의 수단을 획득, 가족을 편하게 부양할 수 있는 능력을 보장해주는 위치를 중심으로 경력이 형성된다.

자율성(autonomy)

: 가르치는 일, 컨설팅, 작가, 자영업과 같이 시간과 라이프스타일의 유형을 개인이 결정할 수 있는 직업을 찾는 일을 중심으로 경력이 형성된다.

(2) 인생의 목표작성 연습(Life Goal Excerise)

다음은 Herbert A. Shepard가 창시한 것으로 알려진 생애 및 경력계획의 연습방법이다.

1단계

i. 왼편에서 오른편으로 당신 인생의 전과정을 보여주는 수평선을 그린다. 이 선은 당신의 경험과 미래에 대한 모든 기대를 나타낸다.

ii. 선 위에 당신의 현 위치를 표시한다.

iii. 아래 사항을 포함시켜 당신 생애에 일어났던 중요한 ‘사건(happening)’의 목록을 작성한다.

iv. 지금까지 살아오는 동안 경험했던 것 중 최고의 경험

- 당신이 잘하는 일
- 당신이 잘 못하는 일
- 당신이 더 이상 하고싶지 않은 일
- 당신이 잘 할 수 있도록 배우고 싶은 일
- 앞으로 가지길 원하는 최고의 경험
- 당신이 성취하고 싶은 가치(예- 돈, 권력, 기타)
- 당신이 지금 시작하고 싶은 일

v. 소집단 토론


2단계

i. 20분 동안 자신의 경력궤도를 그리고 기록한다.

ii. 짝을 이루고 20분간 자신의 파트너에 대해 칭찬할 사항을 기록한다.

iii. 소집단 토론

 

(3) 꼴라쥬 작품과 편지(The Collage and the Letters)

또 다른 생애계획 작성 연습의 보기로써, Fordyce 와 Well 은 대략 다음 단계들을 거치는 연습을 제시했다. 첫째, 소집단 내 각 개인들에게 꼴라쥬를 만들도록 요청한다. 이 꼴라쥬는 미술 재료와 신문, 오래된 잡지 등을 사용하여 각자의 인생을 나타내는 상징적인 내용으로 구성하며, 뒤에 이를 벽면에 걸어 두고 토론하도록 한다. 둘째로 각자 두 통씩의 편지를 쓰도록 요청하는데 아래의 내용은 편지를 쓸 때의 지시사항이다.

지금부터 10년 전에 당신이 죽었다고 상상하고, 그 당시 제일 친한 친구가 또 다른 친구에게 당신과 당신의 인생에 대한 편지를 쓰는 것으로 상정하고 편지를 써 보십시요.

‘당신은 그가 당신에 대해 어떻게 말하기를 원하는가?’

그 다음, 다음 주에 당신이 교통사고로 죽는다고 상상하고 편지를 써 보십시요.

‘그는 당신에 대해 무엇이라고 이야기하겠는가?’

이 시점에서 집단 구성원은 각자가 작성한 꼴라쥬와 편지들에 대해 토로하고, 각 개인들이 나머지 구성원들로부터 피드백을 청취할 기회를 가짐으로써 집단이 서로를 더 잘 이해할 수 있도록 한다.

세번째 공유의 장에서는 구성원들로 하여금 다음 단계를 준비하게 한다. 이 단계에서는 앞서 말한 “인생의 목표 연습”과 비슷한 ‘인생목록’ 작성으로 이루어진다. 나는 어떤 일을 가장 좋아하는가?(혹은 싫어하는가?). 내가 현실 상황에 활용했던 나 자신의 최고의 기술, 능력 또는 재능이라 생각되는 것은 무엇인가? 나는 직접에서 어떠한 보상을 추구하는가? 돈? 지위? 인정? 어떤 것인가? 이를 위해 새로 개발해야 할 기술들은 어떤 것인가? 집단 내에서 그러한 목록들을 공개하고 이에 대해 토론한다. 마지막 단계에서, 각자 자신들이 밝힌 목표를 달성하기 위한 실천계획을 수립한다.

 

(4) 경력계획 실습반(Career Planning Exercise Group)

전문 경력상담자의 개입 역할은 경력계획 실습반에 의해 더욱 체계적으로 발휘된다. 경력계획 실습반은 경력상담자가 중심이 되어 10~15명의 조직구성원으로 형성된 소집단으로서 이들 실습반은 경력상담자의 개입 하에 구성원들의 자유로운 토의와 의견교환을 통하여 구성원들 자신에 대한 인식과 경력기회에 대한 인식을 높임으로써 이들의 경력계획과정을 돕는 것이다.

경력계획 실습반은 구성원에게 다음과 같은 결과의 정리를 통해 이들의 경력계획에 실질적인 도움을 준다.

- 구성원의 자아개념 정립
- 구성원 자신의 자질, 기술 등 각자의 능력 목록(Skill Inventory) 작성
- 조직생활에서 달성하고 싶은 자아실현 목표의 정립
- 경력목표 및 이를 달성할 실현가능한 경력경로의 설정
- 경력목표를 달성하기에 필요한 자기개발 목표와 방법의 설정

경력상담자의 역할

■ 조직구성원으로 하여금 지금까지 자기 경력경로의 결정적인 계기를 인식시키고, 자시의 강점과 약점 등 스스로에 대한 정확한 평가를 할 수 있도록 도움을 준다.

■ 구성원의 생활 스타일과 원하는 경력을 목표로 자신의 미래목표를 설정하도록 유도한다.

■ 구체적인 경력경로와 기간별 행동계획 등 자세한 경력계획을 세우는데 도움을 준다.


Application Guide

■ 개인이 자신의 생애 및 경력의 궤도에 대해 생각하고 분석하는 작업을 돕기 위한 접근 방법들이 많이 있는데, 이는 워크숍이나 교육상황에서 또는 소집단 토론이나 이론교육에 종종 이용된다.

■ 생애 및 경력개발 활동에는 하루 혹은 일주일 내내, 또는 몇 시간씩 쪼개서 실시할 경우 여러 주일이 소요될 수도 있으며, 여기에는 자신에 대한 자료를 작성하고 작성된 자료를 개인적으로 그리고 집단과 함께 분석한 후 그것들을 달성하기 위한 명확한 목표와 행동계획을 수립하는 일일 포함된다. 이러한 활동은 자발적으로 참여한 조직구성원에게 매우 큰 의미를 갖는 경향이 있으며 특히 스스로 ‘정체상태’에 머무르고 있는 듯 느껴지는 사람이나, 직무의 변화를 고려하고 있는 사람, 또는 자신의 인생 스타일 및 경력의 패턴에 대해 숙고해 본 일이 거의 없는 사람들에게는 매우 도움이 될 것이다.



Bibliography

■ Douglas T. Hall, Careers in Organizations

■ Donald E. Super, The Psychology of Careers

■ Gordon L. Loppitt, “Developing Life Plans: A New Concept and Design for Training and Development”, Training and Development Journak(May 1970)

■ Edgar H. Schein, Occupational Psychology

■ Edgar H. Schein, Career Dynamics

■ Windell L. French and Cecil H. Bell, Organization Development

■ 이학종, 조직행동: 이론과 사례연구



_SK아카데미, HRD Reference Book